如何做好有效的面試?
來源:HR沈思錄 日期:2018-04-12 浏覽
什麽才是有效的面試?

在面试时,我们要先想清楚: 通过面试,要了解这个侯选人哪些东西。

一般来讲,主要以下有  四个方面 :

 1、这个人为什么要来应聘 —— 这是动机

 2、这个人以前做过什么,做得怎么样?—— 这是经验和能力

 3、来了能不能适应这个岗位工作?—— 这是人岗匹配

 4、能不能干得长?—— 这是稳定性

如果能在較短的面試時間裏了解清楚這些信息,那麽,這個面試可以說是有效的。

既然说到这里,我们一起来看看,如何考察侯选人 吧!

01、求職動機

求職動機体现的是一个人的价值观,影响到员工入职后的稳定性。但是动机也是最难考察的,它隐藏在冰山之下,我们可以从几个方面来开端了解:

 1、以往工作變換時的原因:從中可以總結應聘者換工作時的考慮因素,哪些因素是他不能接受的。

 2、找工作時最看重哪些?

 3、爲什麽想來應聘這個崗位?爲什麽選擇我們公司?

 4、爲什麽選擇這個行業?

求職動機没有好坏之分,我们要考虑的是:求职者想要的东西,公司是否能提供。

好比有的人動機是追求挑戰性的工作、更好的發展機會,那我們要評估現在的崗位對他是否有挑戰,公司有沒有人員發展的機制;有的人看重家庭,那如果要經常出差的崗位就不太適合了。

02、经验 能力

這個問題可以分成兩個方面,一是有沒有做過相關的工作;二是做的好欠好:

 1、做過沒有 

在侯選人簡曆描述的工作經驗中,重點是要關注跟招聘崗位相關的工作經曆,但有些人的經驗存在虛構的成份,在面試時怎麽考察真實性?

我們可以請求職者先描述下他的工作職責有哪些,介紹他最重要的、最核心的三項工作職責是什麽,然後再描述下每項工作的流程是怎麽樣的、重要工作節點是哪些?在具體的工作項目中承擔什麽樣的角色。

如果沒有做過,一些細節是無法描述出來的。

好比:我們現在要招聘一個産品設計師的職位,要求3年以上産品設計經驗,能獨立負責産品設計項目。

侯選人簡曆中有3年獨立産品設計經驗,但溝通下來,其實他只是負責産品的外觀設計或是結構設計部份,而且他的獨立項目經驗,也只是在一個項目團隊中,負責他自己的工作部份。

所以我們要具體的去了解他的行業配景、他在工作中具體做過什麽,做過多長時間,工作角色是怎麽樣的。

 2、做得怎麽樣 

通過對侯選人具體工作的了解,可以知道他有沒有做過相關的工作,但是做過,並不代表就是做得好,也有可能他在以往工作中績效平平。

對于侯選人過往工作績效的考核,我們可以通過行爲事件法來考察,也就是在《招聘:挑選合適的種子》中提到的舉例法。

好比:請侯選人舉一個他認爲最乐成/失敗或者最有代表性的工作事例。

然後我們用STAR法來追問:當時的工作配景是怎麽樣的?爲什麽要上這個項目?目標是什麽?具體承擔什麽職責?項目中碰到什麽樣的困難和挑戰,怎麽解決的?有哪些創新?産品是否已投産,市場反應如何?爲公司帶來多少效益?等等。

03、能否 适应

經驗只能代表過往,換一個環境經驗是否同樣適用?

我們可以就目前工作中的問題,或者根據將來真實工作場景,假設一些場景,考察他解決問題的思路。

對于中高層治理人員,我們可以考慮公文框測試方法:

假定侯選者是崗位上的任職者,給出一組實際工作中碰到的工作案例,要求在規定時間內做出處理意見。考察應聘者實際解決問題的能力。

對于一般基層人員,我們可以用假設法,好比:

我們招聘門店銷售人員,如果所在門店是新門店,且是新市場、區域競爭激烈,怎麽開展工作、完成公司即定的銷售目標?

另好比:如果是招聘主管崗位,假定公司新市場或新項目發展需要,1個月要招聘到崗位50人,如何完成?等等

04、是否 稳定

員工在一家企業呆多長時間算穩定?

不要期望員工能在一家企業呆一輩子,正常來講,員工在公司工作2年左右,只能是基本熟悉了公司的情況,3-4年左右才是能最大水平發揮能力的時機。

所以說如果以往經曆基本是2年以內離職的,穩定性是欠佳的,好比:

 1、如果應聘者跳槽的頻率比較固定,好比每2年左右換一個單位,那很有可能他跳槽就形成了一個慣性,他在你公司呆的時間估計也是2年左右;

 2、看崗位與其職業規劃的匹配度,匹配度越好,穩定的可能性越高;

 3、了解其家庭配景,特別現在獨生子女比較多,如果父母不在同一都会,離職回家發展的概率比較大。

影響員工穩定性的因素很多,好比:

薪酬水平、直接上級、人際關系等。在員工入職後,需要多關注、關心新員工的狀況。


面試的注意事項

1、給應聘者提問的時間:

所有優秀的人都有一個特征:能夠問出高質量的問題。

愛因斯坦曾經說:提出問題比解決問題更重要。

應聘者的問題,能體現出他最關心的是什麽,然後結合前面的面試來分析。

好比前面他講最看重的是個人有沒有發展的空間、學習的機會等,但是他的提問只問有沒雙休、有沒保險等,說明他所說的不一定就是他真正所想,這個需要我們來判斷。

2、注意觀察肢體語言:

一個人的肢體動作能傳達語言之外的一些信息。

好比:眼神不也對視,一般是沒自信的表現;抖腿是內心不安的表現;眯著眼,代表差异意,厭惡等。

在面試過程中,可以仔細觀察應聘者的肢體動作,與他的介紹相互印證。

3、多聽少說:

面試常見的一個現象是:整個面試過程,基本都是面試官在介紹。

在面試結束,侯選人對公司和崗位可能了解得很清楚,但是對侯選人的了解,可能還停留在簡曆信息上,最後憑印象和感覺做出錄用決策。

在面試時,需要幸免這樣的情況,正常的一個面試過程,70%的時間應該由應聘者來講,30%的時間來提問和解答。

4、多問開放式問題:

營造一個輕松、開放的溝通環境,可以使面談更加開放和自由,引導應聘者多談他的想法。

來源:HR沈思錄